Relato Integrado
Relato Integrado
GRI 103-2, 103-3
Em tempos de crise, vivemos a prova exata de que juntos somos mais fortes e melhores. A pandemia do novo coronavírus exigiu que aplicássemos ao máximo o senso de equipe e o espírito de colaboração. Fizemos do nosso propósito institucional o nosso dia a dia, enfrentando enormes desafios em todas as áreas do Sírio-Libanês para entregar aos pacientes a assistência adequada à saúde. Os resultados mostraram que o esforço conjunto valeu a pena.
pessoas contratadas em regime CLT em jornada integral e de meio período;
é o tempo médio de casa;
são mulheres;
estão na faixa etária entre 28 e 40 anos; e
possuem o ensino médio completo.
Faixa etária
Grau de instrução
Cálculo: Taxa de rotatividade = ((adm+dem)/2)/HC*100
| Colaboradores GRI 102-8 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Diretoria | ||||||
| Gerência | ||||||
| Chefia/Coordenação | ||||||
| Técnica/Supervisão | ||||||
| Administrativo | ||||||
| Especialista/Analista | ||||||
| Operacional | ||||||
| Aprendizes | ||||||
| Estagiários | ||||||
| Subtotal | ||||||
| Total | ||||||
| Colaboradores/Região GRI 102-8 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Sudeste | ||||||
| Centro-Oeste | ||||||
| Subtotal | ||||||
| Total | ||||||
Colaboradores/Contrato de trabalho
2018
2019
2020
Em 2020, o Hospital Sírio-Libanês teve 431 colaboradores em regime de contrato por prazo determinado, sendo distribuídos:
Por gênero: Homens – 92 | Mulheres – 339
Por região: Sudeste – 324 | Centro-Oeste – 107
*Os dados apresentados foram gerados através do banco de dados de colaboradores do sistema Sênior.
Em 2020, o Hospital Sírio-Libanês implantou uma nova política de mérito e promoção, além de adicionar o benefício de auxílio home office aos colaboradores que foram designados para trabalhar em casa em função da pandemia do novo coronavírus.
Em nossa política, todos os colaboradores contratados no regime CLT em tempo integral têm direito aos seguintes benefícios, alguns extensíveis a seus dependentes:
Nossa gestão de talentos contempla o recrutamento, a seleção e atração de profissionais preparados para atender aos padrões de excelência da instituição.
| Número de contratações | ||||
|---|---|---|---|---|
| Por gênero | ||||
| Homens | ||||
| Mulheres | ||||
| Por faixa etária | ||||
| Abaixo de 30 anos | ||||
| Entre 30 e 50 anos | ||||
| Acima de 50 anos | ||||
| Por região | ||||
| Sudeste | ||||
| Centro-Oeste |
| Número de desligamentos | ||||
|---|---|---|---|---|
| Por gênero | ||||
| Homens | ||||
| Mulheres | ||||
| Por faixa etária | ||||
| Abaixo de 30 anos | ||||
| Entre 30 e 50 anos | ||||
| Acima de 50 anos | ||||
| Por região | ||||
| Sudeste | ||||
| Centro-Oeste |
| Taxa de rotatividade GRI 401-1 | ||||
|---|---|---|---|---|
| Por gênero | ||||
| Homens | ||||
| Mulheres | ||||
| Por faixa etária | ||||
| Abaixo de 30 anos | ||||
| Entre 30 e 50 anos | ||||
| Acima de 50 anos | ||||
| Por região | ||||
| Sudeste | ||||
| Centro-Oeste |
Cálculo: Taxa de rotatividade = ((adm+dem)/2)/HC*100
Em 2020, em função do enfrentamento à pandemia, o setor da saúde sofreu grandes movimentações e uma alta demanda por pessoas com qualificação para atuação na área, o que tornou o mercado fortemente competitivo. Nosso maior desafio foi manter os quadros assistenciais diante desse contexto, reforçando inclusive o apoio psicológico a essas equipes, que trabalharam sob pressão e estresse ao longo do ano inteiro. A digitalização também passou a fazer parte dos processos seletivos devido à necessidade de distanciamento social. Temas como saúde mental, bem-estar e ambiente de trabalho híbrido ainda entraram no nosso cotidiano.
Também por isso implantamos algumas ações:
O envolvimento com os colaboradores acontece logo na integração ao ambiente de trabalho e passa por todo o processo individual de capacitação, avaliação, reconhecimento e desenvolvimento da sua carreira na instituição.
A necessidade do distanciamento social em razão da pandemia e a migração de centenas de colaboradores para o trabalho remoto motivou, especialmente, o aumento de ofertas de treinamentos a distância e a conversão de diversos programas já oferecidos pelo Sírio-Libanês para o formato digital, tais como:
Essas ações impulsionaram a busca e realização de treinamentos on-line, sendo possível atingir um maior número de pessoas. Em 2020, 97% dos nossos colaboradores participaram de pelo menos um curso na nossa plataforma de ensino a distância, levando ao total de mais de 88.000 treinamentos concluídos.
| Treinamentos | ||||
|---|---|---|---|---|
| Diretoria | ||||
| Gerência | ||||
| Chefia/Coordenação | ||||
| Técnica/Supervisão | ||||
| Administrativo | ||||
| Especialista/Analista | ||||
| Operacional | ||||
| Aprendizes | ||||
| Estagiários | ||||
| Total |
* Em 2020, retiramos o treinamento EAD de diversidade por estar desatualizado; também deixamos de computar horas de integração nesse indicador, por isso a redução das horas. Em 2021, a previsão é retornar com as capacitações sobre o tema.
Outra ação relevante foi a revisão das competências em conjunto com os gestores e Comitê Executivo para haver mais conexão com os objetivos organizacionais e as prioridades estratégicas. Consequentemente, desenvolvemos um curso sobre esse mesmo tema para capacitar os colaboradores, acompanhado de uma campanha de comunicação ao longo do ano.
Também em 2020, internalizamos a avaliação de competências em formato 360° para gerentes, superintendentes e diretores em sistema desenvolvido para essa finalidade. Antes a iniciativa era conduzida por consultoria externa. Com isso, não apenas reduzimos os custos, mas deixamos o processo simples e fluido, obtendo uma adesão de 100% dos mais de 600 colaboradores envolvidos no processo.
O cenário alterado pela crise sanitária nos levou a aplicar a pesquisa Pulso com colaboradores, em junho de 2020, para avaliar a percepção do clima e as práticas de trabalho durante a pandemia, além de mensurar a experiência dos que passaram a trabalhar em casa. A pesquisa foi respondida por 4.381 colaboradores, o que correspondeu a 56% de adesão.
A partir dessa consulta, buscamos melhorias nas práticas de home office e reforçamos ações de comunicação para apoiar, cuidar e reconhecer nossos colaboradores.
Embasamos nossa atuação em saúde e segurança do trabalho e qualidade de vida nos padrões das certificações nacionais e internacionais, como é o caso da ISO 14001 e 45001 e da Joint Commission International (JCI).
Nossas práticas são registradas pelo sistema de gestão específico para essa finalidade, mecanismo que também atende à Política de Saúde, Segurança e Meio Ambiente.
2019
5,59
2020
5,44
2019
2,27
2020
12,50
2019
708
2020
501
2019
4,37
2020
4,77
2019
4,37
2020
2,40
2019
3
2020
5
2019
0
2020
19,26
2019
0
2020
0
2019
0
2020
4
2019
0
2020
5,13
2019
0
2020
0
2019
0
2020
3
2019
5,52
2020
6,94
2019
0,69
2020
0,10
2019
41
2020
24
| Taxas de saúde e segurança (por gênero) | ||||
|---|---|---|---|---|
| Taxa de frequência (acidente típico)* | ||||
| Taxa de doenças ocupacionais** | ||||
| Total de dias perdidos*** | ||||
| Total de óbitos | 0 | 0 | ||
* Aumento da taxa de frequência decorrente dos acidentes entre homens/mulheres devido ao cenário de COVID-19.
** Redução da taxa de doença ocupacional entre homens/mulheres em relação a 2019.
*** Redução dos dias perdidos decorrente dos acidentes com afastamento entre homens/mulheres em relação a 2019.
Os índices de saúde e segurança apresentados são nomeados com a Taxa de Frequência. Esta é calculada 1.000.000 / Horas Homens Trabalhadas (HHT).
| Indicadores de saúde e segurança do trabalho | ||||
|---|---|---|---|---|
| Frequência de acidentes típicos não biológicos* | ||||
| Frequência de acidentes típicos biológicos** | ||||
| Taxa de gravidade dos acidentes típicos com perda de tempo*** | ||||
| Cobertura vacinal influenza | ||||
| Exames periódicos | ||||
| Taxa de absenteísmo | ||||
* A taxa de frequência de acidentes típicos não biológicos de 2020 entre homens/mulheres em relação a 2019 foi 9% melhor.
** Aumento da taxa de frequência de acidentes típicos biológicos de 2020 entre homens/mulheres em relação a 2019 foi 15% pior devido ao cenário de COVID-19.
*** Redução dos dias perdidos decorrentes dos acidentes com afastamento de 2020 entre homens/mulheres em relação a 2019 foi 23% melhor.
Os índices de saúde e segurança apresentados são nomeados com a Taxa de Frequência. Esta é calculada 1.000.000 / Horas Homens Trabalhadas (HHT).
Os riscos de acidentes de trabalho com consequência grave são identificados de acordo com a metodologia IPAR Identificação de Perigos E Avaliação de Riscos – v.17 CORP-NOR-CORP-004. Analisando frequência versus severidade, após adoção de medidas de controle.
Os perigos no ano foram identificados durante as investigações como situações geradoras em relação aos acidentes categorizados como biológicos e não-biológicos.
Os perigos relacionados aos acidentes biológicos foram:
Em relação aos Não-biológicos foram:
As medidas tomadas são nomeadas como “medida de controle”, sendo elas: Controle De Engenharia (CE), Controle Administrativos (CA), Treinamentos (TRE), Sinalização E Avisos (SA) E EPI´S (EPI).
Os perigos relacionados aos acidentes biológicos foram:
Em relação aos Não-biológicos foram:
*Os índices de saúde e segurança apresentados são nomeados com a Taxa de Frequência. Esta é calculada 1.000.000 / Horas Homens Trabalhadas (HHT).
Em um ano desafiador devido à pandemia, o processo de transformação digital tornou-se uma necessidade para atender a demandas e prazos. Realizamos a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (SIPAT) em formato on-line e concluímos 2020 com a entrega de seis projetos digitais:
Treinamento por ensino a distância
Uso de plataforma digital para capacitação em Saúde e Segurança do Trabalho.
Gestão de químicos
Sistema utilizado desde 2019 para realização de gerenciamento de produtos químicos (transporte, manuseio, descarte).
Gerenciamento estratégico e projetos
Sistema utilizado para gerir as ações do Sistema de Gestão de Segurança, Saúde e Meio Ambiente relativo às normas ISO 14001 e 45001.
Gerenciamento de risco e rotina
Plataforma para gerenciamento de riscos e rotina de prevenção de perigos e ações, inclusive com redução de perdas.
Gestão de prestadores de serviços
Upgrade no gerenciamento de processos de negócio da plataforma.
Gestão de pessoas e processo
Regras de saúde e segurança do trabalho na implementação do projeto RHSuccess.
Outra aposta na tecnologia foi o lançamento do aplicativo Adma, que viabiliza atendimento médico remoto, integração de histórico de saúde e exames dos colaboradores.
Em 2020 também aconteceram:
A pandemia do novo coronavírus exigiu, por razões óbvias, um trabalho intenso de saúde e segurança junto aos colaboradores, terceiros e prestadores de serviço do Sírio-Libanês, em todas as unidades.
A maior conquista do ano foi a nulidade de óbitos no quadro interno, mesmo diante de tantas adversidades.
As ações foram planejadas junto ao Comitê de Gerenciamento de Crise e executadas ao longo de todo o ano, quando a integração e a parceria com as demais áreas da instituição foram essenciais para assegurar o cuidado contínuo, a saúde e a integridade física e emocional dos colaboradores.
É importante ressaltar que assumimos internamente (São Paulo e Brasília) medidas diferentes do que estava sendo feito na comunidade. Os colaboradores sintomáticos ou oligossintomáticos fizeram o teste de RT-PCR a fim de ser afastados rapidamente e evitar contágio.
Oferecemos a todos os colaboradores:
A comunicação com os colaboradores, corpo clínico e prestadores de serviço tem papel fundamental no Sírio-Libanês para consolidar a cultura organizacional e manter todo o público alinhado e engajado com o negócio.
Os canais de acesso amplo são variados para atender às diferentes necessidades:
A emergência pandêmica reforçou totalmente a função estratégica da comunicação, inclusive com participação no Comitê de Gerenciamento de Crise, já que as informações e medidas adotadas pelo Sírio-Libanês para o enfrentamento à COVID-19 deveriam perpassar todos os níveis internamente de forma ágil, alinhada e correta.
A missão de preservar valores centenários, com o distanciamento físico, o rosto escondido por uma máscara e a dúvida sobre o comportamento do novo vírus exigiram de nós o desenvolvimento de um novo olhar sobre processos, políticas e crenças.
As ações de engajamento dos colaboradores em tempos de pandemia foram estruturadas em três pilares, logo após o primeiro caso de COVID-19 no Hospital Sírio-Libanês, por meio dos canais digitais existentes:
Todo esse trabalho de comunicação passou por avaliação dos colaboradores na pesquisa Pulso e mostrou resultados significativos: 87% estão satisfeitos com a comunicação institucional e 95% se sentem engajados com a instituição.
Por vezes, exageramos na quantidade de informação, invadimos os lares de nossos colaboradores, admitimos nossas fragilidades, fizemos perguntas difíceis, demos respostas incertas. E fizemos tudo junto, mostrando que todos somos humanos, sentimos medo, mas temos coragem de arriscar. Isso gerou proximidade entre a instituição e os colaboradores.
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